ندای ایرانیان

کد خبر: ۴۸۶۳۸
تاریخ انتشار: ۲۰ شهريور ۱۳۹۶ - ۱۰:۵۱
فايزه توكلي*: زنان در مقام مديريت، انتظار حمايت دارند. مردان بايد تحمل زنان قوي در محيط‌هاي كار را داشته باشند. مديران مردي كه بر زنان مدير رياست دارند بايد بفهمند و بپذيرند كه براي مديران زن دشوار است كه به‌تنهايي مديريت كنند و براي زنان دوستي و صميميت بخشي از روند رشد و هويت آنان است.
  

مقاله حاضر برگرفته از كتاب «زنان مدير»  است كه حاصل تحقيقات باربارادال بوم هال (Barbara Dallbom Hall) از كشور سوئد است. وي به عنوان مشاور در مديريت و رهبري تجربه‌اي طولاني در ادارات تجاري صنعتي و عمومي سوئد دارد. خانم دال بوم هال وضعيت نامطلوب زنان در محيط‌هاي كاري و عدم استفاده از پتانسيل آنان را با ديدگاه روان‌شناسي جنسيت مورد تحليل قرار داده است. اگرچه مطالعات وي در مراكز، ادارات و سازمان‌هاي كشور سوئد صورت گرفته است اما نتايج حاصل، ديدگاه‌هاي كلاني را به دست مي‌دهد كه قابليت تعميم با وضعيت زنان ساير ملل نيز هست.  او اسطوره برابري زن و مرد را از ديدگاه متفاوتي مورد ارزيابي قرار مي‌دهد به نحوي كه ويژگي‌هاي جنسي زن و مرد رفتارهاي متفاوتي را از يكديگر بنا به اقتضا طلب مي‌كنند، در چنين صورتي است كه برابري در فرصت‌هاي شغلي مديريتي تامين خواهد شد. همچنين راهبردهاي عملي در مواجهه با مسايل مديريتي زنان را ارايه مي‌دهد. همواره ادعاهاي زنان در مصاحبه‌ها اين بوده كه آنها كمتر از همكاران مرد خود به سمت مديريت نايل مي‌شوند و اين ادعا در دريافت‌هاي پژوهشي نيز به اثبات رسيده است. مصاحبه با مديران مرد اين ديدگاه آنان را مطرح كرده است كه مردان آگاهانه مانع از رشد همه‌جانبه زنان در زندگي كاري‌شان نمي‌شوند بلكه آنان خيلي ساده فكر نكرده‌اند و تمايلي هم به فكر كردن نداشته و نخواسته‌اند كه آگاه شوند. آنها بر اين باور بوده‌اند كه آنچه گفته يا كرده‌اند كافي بوده است. در تحقيقات مشخص شده است كه شركت‌ها و سازمان‌ها هيچ‌كدام از نظر ساختاري و سازماني به گونه‌اي نيستند كه بتوانند از ظرفيت زنان و مردان به طور كامل و صحيح بهره‌گيرند. اين سازمان‌ها براساس فرهنگي بنا شده‌اند كه كل جامعه امروز ما بر آن استوار شده است. ماهيت اين فرهنگ عدم احساس مسووليت فردي است. جوانان در يك نظام اجتماعي انعطاف‌ناپذير، در قالبي شكل مي‌گيرند كه به هيچ‌وجه به خلاقيت منتهي نمي‌شود. حال هنگامي كه ما با مجموعه‌اي از پيامدهاي ضد و نقيض روبه‌رو مي‌شويم چه اتفاقي مي‌افتد. ما به عنوان افراد عادي فكر مي‌كنيم كه قطعا در خود ما اشكالي وجود دارد. تصور مي‌كنيم كه شايستگي رشد مستقل را نداريم و عرف‌هايي كه در جامعه براي پسر يا دختر به عنوان راهبردهاي بقا وجود دارد را مي‌پذيريم. پيام هر دو ديدگاه آن است كه: «تلاش نكن كه فكر و احساس خود را دريابي، الگوهاي پذيرفته‌شده را بپذير.» براي آنكه توان لازم را براي پيشرفت و ترقي داشته باشيم بايد گذشته را بشناسيم و بفهميم. زنان و مردان بايد درك كنند فرآيندي را كه تاكنون دنبال كرده‌ايم، تساوي در زندگي كاري را تشويق نمي‌كند. در زير به چند محور اساسي كه در سازمان‌ها و مراكز بهتر است به ‌آنها توجه شود اشاره مي‌شود. 

 اداره زنان متفاوت است زنان به‌ندرت از مديريتي كه به آن نياز دارند برخوردار مي‌شوند. مشكل اين است كه مردان - كه بيشتر پست‌هاي مديريت به وسيله آنان اشغال شده است – به اين واقعيت آگاه نيستند كه كارمندان زن متفاوتند. درواقع، مردان نياز دارند در رابطه با زنان شيوه مديريت و رهبري جديد را بياموزند. در حال حاضر در محيط‌هاي كاري، بخش كوچكي از تبعيض زنان آگاهانه انجام مي‌گيرد و بخش عمده آن ناآگاهانه است. هم مردان و هم زنان بايد بفهمند كه زنان در زندگي كاري نسبت به مردان از موقعيت بدتري برخوردارند. زنان براي اثبات لياقت خود سخت كار مي‌كنند و علاوه بر آن‌كه بار خانه‌داري سنتي را نيز بر دوش دارند، از شوهر و بچه‌هايشان نيز به نحو احسن مراقبت مي‌كنند، اما آن‌طور كه شايسته آن هستند از ايشان قدرداني نمي‌شود. زنان در محيط كار كه وارد مي‌شوند با عرف‌ها، سنت‌ها و ساختارهايي مواجهند كه توسط مردان شكل گرفته و سعي مي‌كنند خود را با آن شرايط وفق دهند. زنان در زندگي حرفه‌اي تلاش مي‌كنند كه شبيه مردان شوند و توجه نكرده‌اند كه چه بر سر شخصيت آنها خواهد آمد. زنان بايد اين را بدانند كه جنسيت، قوي‌ترين جزء شخصيت آنهاست. زنان شاغلی كه امروز 40 تا 50 سال دارند، در آن موقع اين مساله را درك نمي‌كردند و براي به رسميت شناختن خود به‌عنوان يك زن در زندگي كاري‌شان هيچ تلاشي نمي‌كردند. هدف آنان اين بود كه مانند مردان شوند. طبق نظريه «يونگ»، 20 درصد از شخصيت هر فرد داراي خصلت‌هاي جنس مخالف است. يونگ اين 20درصد را در زنان آنيموس Animus و در مردان آنيما Anima مي‌نامد. به عبارت ديگر آنيموس جنبه مردانه شخصيت يك زن است. دختران و زنان جوان ناآگاه از اينكه الگوها، عرف‌ها و ساختارهاي بازار كار مردانه است، وارد اين بازار مي‌شوند و هيچ يك از آنان اگر خيلي خوب از آنيموس شخصيت خود سود نجويند نمي‌توانند از نردبان پيشرفت حرفه‌اي بالا روند. اين زنان ناآگاهانه جنبه‌هاي مردانه شخصيت خود را به بهاي از ميان رفتن خصلت‌هاي نيرومند‌تر خود گسترش مي دهند. درحقيقت از آنها خواسته مي‌شود كه مانند مرد باشند.  الگوي مديريت مردان در ارتباط با زنان يكي از موضوعات مهم، آموزش مديريت به مردان در ارتباط با كارمندان زن است. هم مرد و هم زن در نقش رياست، بايد همكاران خود را در فرآيند كار فعال نگاه دارند .

 چالش‌هاي مديريت زنان امروزه زناني كه حرفه‌اي را برمي‌گزينند چه مدل‌هايي را در دسترس دارند؟ زناني كه در دهه‌هاي پيشين در عرصه‌هاي مديريتي قدم گذاشتند تاثيرات‌شان كمتر از آنچه مي‌بايد باشد بود. در حالي كه آنان از مهارت‌هاي زباني و قابليت‌هاي رسمي وسيع و ديگر مزيت‌هاي لازم برخوردار بودند. دامنه تجربيات آنها بسيار وسيع‌تر از همكاران مرد خود نيز بود. زناني نيز بودند كه خيلي سخت روي حرفه خود متمركز مي‌شدند ولي با وجود اين برخي انتقاد مي‌كردند: «زماني مدير زن خوبي بود، اما كنار آمدن با او دشوار بود.» نكته مهم اين است كه در جايگاه مديريتي انتظار از يك زن نيز اين بوده كه شبيه مرد عمل كند، پس زناني كه در اين عرصه مي‌خواستند موفق باشند دست از هويت زنانگي خود كشيدند و خود را به گونه‌اي مردانه نشان دادند.  بنابراين طي دو دهه اخير زنان به اين موضوع رسيدند كه اگر آنان بخواهند شانس دست يافتن به مقام مديريت را بيابند، نياز به مدل‌هايي از جنس خود دارند. اولين گروه زناني كه در دهه 60 وارد زندگي كاري شده و آموزش ديدند، يك كلمه رمز داشتند: «موقعيت مساوي.» از آنجا كه آنها بايد ثابت مي‌كردند توان و كارآيي آنها مثل مردهاست، اغلب موقعيت مساوي جاي خود را به «موقعيت مشابه» مي‌داد. در اين دوران زنان با شعار «تساوي» كه وارد بازار كار شدند با عرف‌ها، سنت‌ها و ساختارهايي كه توسط مردان شكل گرفته بود، مواجه شدند. زنان خود را با آن شرايط وفق دادند، آنها را آموختند و با آنها يكي شدند. در نگرش جديد مديريت، زنان به دنبال اين هستند كه بتوانند نه‌تنها خود را با ساختار و عرف مردان وفق ندهند بلكه شيوه‌هاي خود را بيابند. بنابراين امروزه زنان در شبكه‌ها و گروه‌هاي حمايتي در حال فعاليت هستند تا فرآيندي را رشد دهند كه در آن چهره خود را در زنان ديگر مشاهده كنند زيرا توانايي خاص آنان در جهت تطبيق با شرايط موجود باعث شده بود كه ناآگاهانه جنبه مردانه يا آنيموس شخصيت آنها بيش از حد رشد يابد. چون زنان به مردانه بودن عرف‌ها، الگوها و ساختارها آگاه نبودند.  زنان امروز شروع كرده‌اند تا خود را تعريف كنند و ساختارهايي براي زندگي كاري كه مناسب آنها باشد براي خود بيابند. مردان نيز در محيط كار آگاه شدند كه در ساختار قدرت تغييراتي در حال انجام است. مردان بدون آنكه بتوانند كاري انجام دهند ملاحظه مي‌كنند زنان بيش از پيش در كانون توجه قرار گرفته‌اند. بنابراين مردان بايد در يك بعد تازه، زنان را به عنوان يك منبع مطلوب و عامل قدرت ببينند و به دنبال آن زنان مي‌توانند از نردبان ترقي حرفه‌اي بالا بروند كه همه مردان به آگاهي كامل درباره شخصيت و شايستگي‌هاي زنان برسند.  نكته ديگر آنكه از آنجا كه زنان نسبت به حقوق واقعي خود به عنوان بخشي از نيروي كار و هويت حرفه‌اي خود نامطمئن‌تر هستند، بيش از مردان نياز به مديريت دارند. يكي از نگراني‌هاي افراد اعم از زن يا مرد، از ابتداي ورود به بازار كار، افتادن به دام كارهاي تكراري و يكنواخت است. همه آنان به تنوع و حركت در كار نياز دارند. نياز دارند احساس كنند كار مفيدي انجام مي‌دهند. اين نيازها و خواسته‌ها براي اكثر آنان برآورده نمي‌شود. اين به ‌آن معناست كه آنها از انتقاد ضروري كه براي رشد همه لازم است، محروم مي‌شوند اما مديران مرد به تازه‌واردان مرد انتقاد مي‌كنند، در حالي كه از اشتباهات زنان چشم‌پوشي مي‌كنند و با لبخند يا سكوت مي‌گذرند.  بنابراين زنان به جهت ساختار رفتاري و سازماني از پيشرفت و رشد لازم برخوردار نمي‌شوند و پس از گذشت سال‌هاي طولاني در سنين بالا، تبديل به افرادي مي‌شوند كه سازمان را مي‌كوبند زيرا نتوانسته‌اند از هوش و توانايي‌هاي خود استفاده لازم را بكنند و نارضايتي خود را ميان كاركنان مي‌برند. توجه مديران به فراخور سن و سال زنان در مقاطع زماني كه زنان بار مسووليتي متفاوت دارند از اهميت زيادي برخوردار است.  بسياري از زنان 30 و 40ساله نياز دارند كه بتوانند در سال‌هاي معيني از زندگي خود بر مشكلات فايق آيند. آنها داراي خانواده مي‌شوند هم بايد كار كنند و هم از پس وظايف خانه برآيند. آنها نياز دارند كه در اين دوران استراحت هم داشته باشند و نياز دارند بشنوند: «شما زن بسيار باهوشي هستيد و آينده خوبي داريد.» وقتي زن‌ها به 40سالگي مي‌رسند. الگوي رشد زنان و مردان تغيير مي‌كند به ‌اين‌ترتيب كه زنان به عمل و مردان به احساسات توجه مي‌كنند. زنان بين سنين 20 تا 30سالگي فكرشان پر از ايده‌هاي نو است وارد بازار كار مي‌شوند، در اين دوران اغلب ازدواج مي‌كنند و تشكيل خانواده مي‌دهند. با مسووليت فرزند و مادر شدن مواجه مي‌شوند و اگر در اين دوران توسط مديران توانايي‌هايشان درك نشود آزرده مي‌شوند. بنابراين مديران از اين دوران به بعد با توجه به كار زياد آنان و نشان دادن دانش و توانايي‌هايشان كه بيش از حد كار مي‌كنند، بهتر است جايگاه حرفه‌اي آنها را درست تعيين كنند و شرايط ترفيع آنان را فراهم كنند. زنان 50ساله نيز در اوج توانايي قرار داشته و آنها نه ديگر فرزنداني دارند كه بخواهند از آنها مراقبت كنند و نه خانواده بزرگي كه بخواهند اداره كنند. آنها آماده‌اند كه همه وقت خود را صرف كار و آموزش كنند. كار زنان مسن‌تر بايد مورد توجه مديريت قرار گيرد. زنان بايد براي كارهايي كه براي سال‌هاي طولاني به‌خوبي انجام شده مورد دلجویی قرار گيرند. بنابراين متفاوت ديدن زنان در سنين مختلف كاري در مراتب سازماني بسياري از مشكلات و تنش‌ها را مي‌كاهد. 

 زنان چه نوع مديريتي مي‌خواهند؟
زنان در مقام مديريت، انتظار حمايت دارند. مردان بايد تحمل زنان قوي در محيط‌هاي كار را داشته باشند. مديران مردي كه بر زنان مدير رياست دارند بايد بفهمند و بپذيرند كه براي مديران زن دشوار است كه به‌تنهايي مديريت كنند و براي زنان دوستي و صميميت بخشي از روند رشد و هويت آنان است. اگر زنان روساي بااستعداد و مردمي داشته باشند، با تمام وجود كار مي‌كنند و اگر زنان قدرت داشته و از آن راضي باشند، افراد بيشتري قدرتمند مي‌شوند. كارمندان بيشتر و بيشتر راضي مي‌شوند و این موضوع به نفع دنياي كار خواهد بود.   


منابع 1- باربارا دال بوم ـ هال، زنان مدير، ترجمه زهره قاييني، انتشارات بانو، تهران 1375  2- سوزان هورتن، زنان و صنعتي شدن در آسيا، ترجمه: شهرزاد صادقي، انتشارات تيشتر، تهران، 1381 


 * پژوهشگر ارشد پژوهشگاه علوم انساني - عضو حزب نداي ايرانيان
نام:
ایمیل:
* نظر:
پربیننده ترین
پربحث ترین
آخرین اخبار